如何設計合理的薪酬結構？這套模型直接帶走！

薪酬，是組織管理中最真實和最敏感的話題。

它代表的不只是數字，而是價值、尊重、激勵和未來。

一個公司的戰略方向、價值理念、人才觀念，都能從薪酬結構中看得一清二楚。

薪酬設計的好壞，決定了組織吸引誰、留下誰、成就誰。

如何設計合理的薪酬結構？

薪酬結構決定團隊走向

1劣幣驅良幣

薪酬結構不合理的常見後果：

優秀的人覺得不值得努力，選擇離開；

普通的人渾渾噩噩，選擇留下；

努力多、能力強、貢獻大的人，與表現平庸的人拿幾乎一樣的錢；

組織逐漸進入“劣幣驅逐良幣”的惡迴圈。

2薪燃力競

但當薪酬結構合理時，會出現完全不同的氛圍：

人人願意努力，人人希望變好；

努力的人有回報，優秀的人被看見；

組織向上生長，團隊自然進入競爭狀態。

薪酬不是成本，是企業最重要的戰略杠杆。

薪酬設計必須回答三個問題

1我們想獎勵什麼樣的人？

2我們接受什麼樣的表現？

3我們絕不允許什麼行為？

薪酬必須體現價值導向：

獎勵創新、結果和突破；

鼓勵責任、協作和成長；

讓躺平的人感到壓力，讓優秀的人感到尊重。

薪酬不是平均主義,薪酬是價值交換。

薪酬設計的四個核心步驟

第一步，明確崗位價值

崗位的重要性、能力要求、對業務結果的影響要有清晰分層。

第二步，保證內部公平：

同崗同酬、晉升路徑清晰、變化透明。

第三步，保證外部競爭力

薪酬至少達到行業中位水準，才能吸引真正的人才。

第四步，設計激勵杠杆

表現差異必須體現在收入差異中，讓努力和成果顯性化。

薪酬設計不是為了留住所有人，而是為了：

留住優秀的人、啟動潛力人、淘汰躺平人。

薪酬不是數字，是戰略

設計薪酬結構之前必須回答一句話：

我們希望打造什麼樣的團隊？

如果你想打造高績效團隊，就必須接受差異化激勵；

如果你想讓組織有未來，就必須讓優秀的人被優待。

薪酬不是留人的手段，而是驅動增長的引擎